為什麼老闆不能直接叫員工「明天不用來」?
代價：「確認僱傭關係存在」訴訟，敗訴恐賠償百萬薪資
當員工心生不滿跑去勞工局申訴，甚至提告「確認僱傭關係存在」，一旦法官判定公司拿不出「員工不適任的具體證據」與「輔導紀錄」，就會判定解僱違法且無效。
這代表什麼？這代表該名員工不僅可以大搖大擺地回到公司繼續上班，公司還要補發這段訴訟期間（通常長達 1 到 2 年）的所有薪水給他！(臺灣屏東地方法院 114 年度勞訴字第 35 號判決)
千萬別以為這是危言聳聽！以近期的(臺灣屏東地方法院 114 年度勞訴字第 35 號判決)為例 ，某社會福利基金會就是因為誤以為『試用期』可以隨便叫人走，在沒有提出客觀考核標準與具體事證的情況下，便直接片面解僱一名復康巴士司機 ，不僅被法院判決解僱無效 ，還要補發長達 10 個月 、總計高達 346,980 元的薪資給該名『不用上班』的員工 （若加上每月須提撥的勞退金，總額更逼近 37 萬元 ）。
擺脫雷包員工！資深顧問的 4步合法資遣 SOP
步驟一：明確的書面警告與懲處紀錄
老闆常抱怨：「我唸過他很多次了！」但在法庭上，沒有白紙黑字真的很難證明我們有做。
當員工出現違反工作規則或工作表現有具體瑕疵時，公司用正式的書面文件將「犯錯的事實」記錄下來，並要求員工簽名確認。
步驟二：啟動 PIP 績效改善計畫
1.啟動：主管跟員工提出PIP績效改善計畫
(拒絕模糊不清！必須正式告知員工其績效未達標準，並啟動輔導機制)
必備自保文件：
過去績效未達標的客觀佐證（如考核表、數據報表、客戶客訴信）、PIP 啟動會議 Email 通知單，以及啟動面談紀錄表（需記錄面談時間、地點、告知即將進入 PIP 的對話摘要，並請員工簽名）。
2.對焦：主管與員工溝通「目標」與「落差」
(雙方必須對期待與現況有共識的書面證據，避免未來產生認知落差)
必備自保文件： 員工績效改善計畫書（PIP 協議文件）
內容必須白紙黑字列出：目前落差的具體事實、預期達成的客觀目標（SMART 原則）、公司將提供的輔導資源、改善期限（約三個月），以及未達標的後續處置（如調職或資遣）。此文件務必由主管、員工及 HR 三方共同簽名押日期。
3.執行：展開「PIP績效改善計畫 」流程（約三個月）
這階段的紀錄用以證明公司「確實有提供輔導」，而非惡意逼退。輔導期內主管絕不能不聞不問。
必備自保文件： 定期（每週 / 雙週）面談追蹤紀錄表
每次 review 都要記錄達成狀況與指導意見，且每次都要員工簽名、輔導與培訓軌跡證明（如教育訓練簽到表、員工這三個月內的實際工作產出與相關考核報告。
4.結案：輔導成果確認
期滿進行最終客觀考核。若依然未達標，這份帶有員工簽名、記錄著完整輔導過程的結案報告，就是未來採取下一步行動的依據。
必備自保文件： 最終績效評估表，以及結案面談紀錄與處置同意書。若未通過 PIP，必須讓員工簽署後續處置通知，如合法的「職務調動同意書」，或若須終止勞動契約的「資遣通知書」，並記錄員工對結果的反饋。
步驟三：提供適當的職務調動
走到這一步，還要證明公司內部沒其他適合職位，或員工拒絕調動。
實務上需詢問員工轉調意願（需符合調動五原則），若公司確實無處可調，或員工拒絕接受，雇主才能依勞動基準法第 11 條第 5 款規定，予以解僱。
請神容易送神難！《勞動事件法》讓「衝動解僱」變成企業噩夢
過去，很多企業主抱持著「大不了給你資遣費，不爽我們去法院告」的心態。但在109年《勞動事件法》全面施行後，勞工告老闆的門檻被大幅降低，訴訟變得極度容易。
更可怕的是法規中的「定暫時狀態處分」這代表在漫長的官司打完之前，法官可以強制命令企業「繼續僱用該名勞工並照發薪水」！ 想像一下，一個已經跟你撕破臉的員工，每天大搖大擺地坐在辦公室裡領薪水，這對公司內部的管理與士氣會是多大的毀滅性打擊？
這就是為什麼法庭上如此看重「解僱最後手段性原則」。在沒有完整走完調動、績效面談、績效改善計畫等程序前，千萬別輕易對員工說出「明天不用來了」。擺脫不適任員工是一場考驗耐心的心理戰，唯有捨棄霸氣開除的衝動，採取合法處理方式，才能真正把企業風險降到最低。
💡 給老闆的實戰建議：
千萬別讓公司大失血！在開除不適任員工前，務必保留好所有客觀的績效落差證明，以及落實合法的 PIP 績效改善計畫與書面紀錄，確保資遣程序沒有瑕疵，避免造成公司面臨賠償與勞檢大失血，如何正確執行資遣流程，歡迎洽詢 0903057963 白顧問。